17 janvier 2016

Autisme et lever des freins à l'emploi : Comparaison des obstacles liés à l'emploi et des solutions possibles dans et hors emploi spécifique à l'autisme

Traduction: G.M.


Traduction du résumé et extraits traduits

PLoS One. 2016 Jan 14;11(1):e0147040. doi: 10.1371/journal.pone.0147040. eCollection 2016.

Autism and Overcoming Job Barriers: Comparing Job-Related Barriers and Possible Solutions in and outside of Autism-Specific Employment

Lorenz T1, Frischling C1, Cuadros R1, Heinitz K1.

Author information

  • 1Department of Education and Psychology, Freie Universität Berlin, Berlin, Germany.

Traduction du résumé

The aim of this study was to discover how individuals with autism succeed in entering the job market. We therefore sought to identify expected and occurred barriers, keeping them from taking up and staying in employment as well as to identify the solutions used to overcome these barriers. Sixty-six employed individuals with autism-17 of them with autism-specific employment-participated in an online survey. Results showed a variety of possible barriers. Individuals in autism-specific employment named formality problems-problems with organizational and practical process-related aspects of the job entry-most frequently while individuals in non-autism-specific employment mentioned social problems-obstacles concerning communication and human interaction-most. In terms of solutions, both groups used their own resources as much as external help, but differed in their specific strategies. In addition, correlations of an autism-specific employment with general and occupational self-efficacy as well as life and job satisfaction were examined. Possible implications of the results are discussed with regard to problem solving behavior and the use of strengths. 
Le but de cette étude était de découvrir comment les personnes avec autisme réussissent à entrer dans le marché de l'emploi. Nous avons donc cherché à identifier les freins prévisibles et réels, les empêchant de prendre et de conserver un emploi ainsi que d'identifier les solutions utilisées pour surmonter ces obstacles.  
Soixante-six personnes avec autisme travaillant - 17 d'entre eux avec un emploi spécifique à l'autisme - ont participé à un sondage en ligne. Les résultats ont montré une variété de barrières possibles. 
Les personnes avec un emploi spécifique à l'autisme ont nommé des problèmes formels - problèmes avec les aspects organisationnels et pratiques liées au processus d'entrée dans l'emploi le plus souvent tandis que les personnes avec un emploi non spécifique à l'autisme  ont mentionné des problèmes-obstacles sociaux  concernant la communication et plus l'interaction. 
 En termes de solutions, les deux groupes ont utilisé leurs propres ressources autant que l'aide extérieure, mais diffèrent dans leurs stratégies spécifiques. En outre, les corrélations d'un emploi spécifique à l'autisme avec l'auto-efficacité générale et professionnelle ainsi que la vie et la satisfaction au travail ont été examinées. Les implications possibles des résultats sont discutés en ce qui concerne le comportement de résolution de problèmes et l'utilisation des forces.

PMID: 26766183

Extraits 

Results

Qualitative results

The categories.

In our qualitative content analysis we found three main categories of barriers: social, formality, and job demand problems. Social problems include any obstacle concerning communication and human interaction. Formality problems sum up problems with organizational and practical process-related aspects of the job entry. Job demand problems describe difficulties with meeting specific requirements of an employment.
Dans notre analyse de contenu qualitative, nous avons trouvé trois principales catégories d'obstacles: sociale, formalité, et les problèmes de la demande d'emploi. Les problèmes sociaux comprennent tout obstacle concernant la communication et l'interaction humaine. Les problèmes de formalité résument les problèmes avec les aspects organisationnels et pratiques liées au processus de l'entrée de l'emploi. Les problèmes de demande d'emploi décrivent les difficultés de  satisfaire aux exigences spécifiques d'un emploi.
Regarding solutions, we found two main categories: self-solution and external help. Self-solutions sum up different coping strategies of the individual. Solutions with external help include all approaches where the individual sought support.
Tables 2 and 3 give an overview of the complete category system including definitions of categories and corresponding examples. 
En ce qui concerne les solutions, nous avons trouvé deux catégories principales: les auto-solution et l'aide extérieure. Les auto-solutions résument différentes stratégies d'adaptation de l'individu. Lezs solutions avec une aide extérieure comprennent toutes les approches où l'individu a sollicité une aide.
Les tableaux 2 et 3 donnent un aperçu du système de catégorie complète y compris les définitions des catégories et des exemples correspondants.
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Table 2. Category system for responses concerning expected and occurred barriers.
doi:10.1371/journal.pone.0147040.t002
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Table 3. Category system for responses concerning solutions.
doi:10.1371/journal.pone.0147040.t003

Expected barriers (Obstacles attendus)

Participants gave a total of 242 answers to the question which barriers they expected before entering the job market. For individuals in non-autism-specific employment the most frequent problem fell into the category of social problems of communication (15%), followed by the formality problems of equipment and environment (12%), work routines (10%), application process (10%), and qualification (8%) (see Table 4). Participants with autism-specific employment pointed out the formality problem of qualification as the most frequent problem (23%), then the social problem of communication (11%), followed by the formality problems of equipment and environment (9%), work routine (9%), and cognitive job demand problems (9%) (see Table 5). The ratio of the general categories in both groups can be seen in Table 6. Individuals with autism-specific employment expected more formality problems and more job demand problems, but less social problems than individuals with no such specific employment. Job demand problems were the least frequent in individuals in non-autism-specific employment, but not in individuals with autism-specific employment.
Les participants ont donné un total de 242 réponses à la question concernant les obstacles qu'ils attendaient avant d'entrer dans le marché du travail. Pour les personnes avec un emploi non spécifique à l'autisme le problème le plus fréquent est tombé dans la catégorie des problèmes sociaux de la communication (15%), suivis par les problèmes de formalité de l'équipement et de l'environnement (12%), les routines de travail (10%), le processus de demande (10%), et la qualification (8%) (voir tableau 4). 
Les participants ayant un emploi spécifique à l'autisme ont souligné le problème de la formalité de qualification comme le problème le plus fréquent (23%), ensuite le problème social de la communication  (11%), suivis par les problèmes de formalité de l'équipement et de l'environnement (9%), la routine de travail (9%), et les problèmes de demande d'emploi intellectuel (9%) (voir tableau 5). Le rapport des catégories générales des deux groupes peut être vu dans le tableau 6. Les personnes ayant un emploi spécifique à l'autisme attendent plus de problèmes de forme et plus de problèmes de demande d'emploi, mais moins de problèmes sociaux que les personnes sans un tel emploi spécifique. Le problème de la demande d'emplois a été moins fréquent chez les personnes avec un emploi non spécifique à l'autisme, mais pas chez les personnes ayant un emploi spécifique à l'autisme.
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Table 4. Absolute and relative response frequency for participants without autism-specific job.
doi:10.1371/journal.pone.0147040.t004
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Table 5. Absolute and relative response frequency for participants with autism-specific job.
doi:10.1371/journal.pone.0147040.t005
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Table 6. General categories for expected problems, occurred problems and solutions in individuals with no autism-specific job vs. with autism-specific job.
doi:10.1371/journal.pone.0147040.t006

Occurred barriers (barrières réelles)

Participants named 357 barriers they encountered. The formality problem of equipment and environment was the most common one for individuals without (16%, see Table 4) and with autism-specific employment (18%, see Table 5). However, while this was followed by the social problem of communication (15%) and the formality problem of work routine (13%) in non-autism-specific employment, the second and third most frequent problems for individuals in autism-specific employment were also formality problems, namely application processes (16%), and work routines (12%).
Les participants ont nommé 357 obstacles qu'ils ont rencontrés. Le problème de la formalité de l'équipement et de l'environnement était le plus commun pour les personnes sans (16%, voir tableau 4) et pour les personnes avec un emploi spécifique à l'autisme (18%, voir tableau 5). Cependant, alors que cela a été suivi par le problème social de la communication (15%) et le problème de la formalité de routine de travail (13%) dans l'emploi non spécifique à l'autisme, les deuxièmes et troisièmes problèmes les plus fréquents pour les personnes avec un emploi spécifique à l'autisme étaient aussi des problèmes de formalité, à savoir les processus de demande (16%), et les routines de travail (12%).
For individuals in non-autism-specific employment the expectations and the occurrence of problems showed the same ratio of general categories (see Table 6). Individuals with autism-specific employment, however, faced more formality problems and less job demands and social problems than expected. They also faced fewer problems than they expected (59%) compared to individuals in non-autism-specific employment (72%, see Table 7). In a Bayesian inference test 95.8% of the posterior distribution are in favor of the difference.
Pour les personnes avec un emploi non spécifique à l'autisme les attentes et l'apparition de problèmes ont montré le même ratio de catégories générales (voir tableau 6). Les personnes ayant un emploi spécifique à l'autisme, cependant, se heurtent à plus de problèmes de forme et moins de demandes d'emploi et de problèmes sociaux que prévu. Ils font face aussi à moins de problèmes que prévu (59%) par rapport aux personnes ayant un emploi non spécifique à l'autisme (72%, voir tableau 7). Dans un test de l'inférence bayésienne 95,8% de la distribution a posteriori sont en faveur de la différence.
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Table 7. Absolute and relative frequency of cross-question cases for participants without vs. with autism-specific job.
doi:10.1371/journal.pone.0147040.t007

Solutions.

In total, 263 solutions were named. The most frequent solution in individuals in non-autism-specific employment was external help from the work environment (22%, see Table 4). Individuals working in autism-specific employment however named the self-solutions communication (23%) and acceptance (21%) as their most frequent approach to solving problems, even before using external help from the work environment (18%, see Table 5). The overall proportion between self-solutions and external help was similar in both groups (see Table 6). Yet in sum, individuals in autism-specific employment solved a slightly higher proportion of occurred problems (61%) than individuals in non-autism-specific employment (55%, see Table 7). In a Bayesian inference test, 78.1% of the posterior distribution are in favor of the difference.
Au total, 263 solutions ont été nommées. La solution la plus fréquente chez les personnes avec un emploi non spécifique à l'autisme était l'aide extérieure de l'environnement de travail (22%, voir tableau 4). Les personnes qui travaillent dans un emploi spécifique à l'autisme ont cependant nommé la communication auto-solutions (23%) et l'acceptation (21%) que leur approche la plus fréquente à la résolution de problèmes, même avant d'utiliser l'aide extérieure de l'environnement de travail (18%, voir tableau 5) . La proportion globale entre l'auto-solutions et une aide extérieure était similaire dans les deux groupes (voir tableau 6). Pourtant, en somme, les personnes dans l'emploi spécifiques à l'autisme résolus une proportion légèrement plus élevée de problèmes survenus (61%) que les personnes en non spécifiques à l'autisme de l'emploi (55%, voir tableau 7). Dans un test de l'inférence bayésienne, 78,1% de la distribution a posteriori sont en faveur de la différence.

Rating (Évaluation)

Participants in non-autism-specific jobs rated the social problems as most important to them (43%), followed by formality problems (30%), and job demand problems (27%). These general categories had the same order in the second priority participants rated (50%, 37% and 13%, respectively). Yet in the third priority, formality problems were named most frequently (70%), followed by job demand problems (20%), and then social problems (10%).
Participants in autism-specific employment, however, put higher emphasis on formality problems (60%) than on social problems (40%) in the first priority. In the second priority, this ratio changes to 48% / 52%. Job demand problems are only mentioned as a third priority and are the most frequently named (48%) before formality problems (28%) and social problems (24%).
Les participants dans des emplois non spécifiques à l'autisme évaluent les problèmes sociaux comme le plus important pour eux (43%), suivies par des problèmes de forme (30%) et les problèmes de demande d'emploi (27%). Ces catégories générales avaient le même ordre dans les secondes priorités évaluées chez les participants (50%, 37% et 13%, respectivement). Pourtant, pour la troisième priorité, les problèmes de forme ont été nommés le plus souvent (70%), suivis par des problèmes de demande d'emploi (20%) et les problèmes sociaux (10%).
Les participants avec un emploi spécifiques à l'autisme, cependant, mettent davantage l'accent sur les problèmes de forme (60%) que sur les problèmes sociaux (40%) dans la première priorité. Dans la deuxième priorité, ce ratio passe à 48% / 52%. Les problèmes de demande d'emploi ne sont mentionnés que comme troisième priorité et sont le plus souvent nommés (48%) avant les problèmes de forme (28%) et les problèmes sociaux (24%).

Quantitative results

Results for mean values and standard deviance as well as all bivariate correlations can be found in Table 8. There was a correlation between gender and occupational self-efficacy (r = -.29, see Table 8) with males tending to have higher occupational self-efficacy than females. The same tendency was seen for gender and general self-efficacy (r = -.20).
Les résultats pour les valeurs moyennes et la déviance standard ainsi que toutes les corrélations bivariées figurent dans le tableau 8. Il y avait une corrélation entre le genre et l'auto-efficacité professionnelle (r = -.29, voir le tableau 8) avec les hommes qui tendent à avoir une meilleure estime auto-efficacité professionnelle que les femmes. La même tendance a été observée pour le genre et l'auto-efficacité générale (r = -.20).

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Table 8. Summary of the bivariate Bayesian correlations of all variables.
doi:10.1371/journal.pone.0147040.t008
General self-efficacy was correlated with the employment group (r = .28), general self-efficacy being higher with individuals in autism-specific employment. There was a correlation between occupational self-efficacy and the employment group (r = .24) insofar as individuals with autism-specific employment tended to have higher occupational self-efficacy.
Correlations of all control items with general self-efficacy, occupational self-efficacy, life satisfaction, job satisfaction, and the other control items were moderate to strong. The strengths item, asking whether personal strengths are used in current employment, showed the highest correlations, namely with general self-efficacy (r = .45), occupational self-efficacy (r = .48), life satisfaction (r = .62), and job satisfaction (r = .81).
L'auto-efficacité générale a été corrélée avec le groupe de travail (r = 0,28), l'auto-efficacité générale étant plus élevée avec les personnes dans des emplois spécifiques à l'autisme. Il y avait une corrélation entre l'auto-efficacité professionnelle et le groupe de travail (r = 0,24) dans la mesure où les personnes avec un emploi spécifique à l'autisme ont tendance à avoir une auto-efficacité professionnelle supérieure.
Les corrélations de tous les éléments de contrôel avec l'auto-efficacité générale, l'auto-efficacité professionnelle, la satisfaction de la vie, la satisfaction au travail, et les autres éléments de contrôle ont été de modérées à fortes. L'items forts, se demandant si les forces personnelles sont utilisées dans l'emploi actuel, a montré les corrélations les plus élevées, à savoir avec l'auto-efficacité générale (r = 0,45), auto-efficacité professionnelle (r = 0,48), la satisfaction de vie (r = 0,62 ), et la satisfaction au travail (r = 0,81).

Discussion 

The main purpose of this study was to discover successful ways of entering the job market for individuals with autism by identifying barriers they may have faced and solutions they may have used to overcome them. We thereby also sought to examine positive work-related variables that could be of importance in the employment process.
Le but principal de cette étude était de découvrir des moyens efficaces d'entrer sur le marché du travail pour les personnes avec un trouble du spectre de l'autisme en identifiant les obstacles qu'ils peuvent avoir rencontrés et des solutions qu'ils ont peut-être utilisées pour les surmonter. Nous avons donc aussi cherché à examiner les variables positives liées au travail qui pourraient être d'importance dans le processus de l'emploi.  In the first step of our study we identified a wide range of barriers that individuals with autism expected and encountered. Some of them, like filling out job applications, job search, communication and interaction with supervisors had also been reported by Müller, Schuler [10]. By contrast, we created a system of perceived barriers that is both more general and more specific through its structure of general categories and sub-categories.Dans la première étape de notre étude, nous avons identifié un large éventail d'obstacles que les personnes avec autisme appréhendaient et rencontraient. Certains d'entre eux, comme remplir des demandes d'emploi, recherche d'emploi, la communication et l'interaction avec les superviseurs avaient également été rapporté par Müller, Schuler [10]. En revanche, nous avons créé un système de barrières perçues à la fois plus générale et plus précise grâce à sa structure de catégories générales et sous-catégories.
The higher frequency of social problems in non-autism-specific employment and of formality problems in autism-specific employment suggests a difference in the nature of the barriers individuals with autism encounter when entering the job market. The two groups did not just differ in the number of certain problems that occurred but also in how they rated their importance. Individuals with non-autism-specific employment rated social problems as more important than formality problems while the contrary occurred with individuals with autism-specific employment. In that regard, the most frequent problems were also seen as the most important ones. However, even though individuals in autism-specific employment faced more job demand than social problems, they rated job demand problems as less important. This is relevant because it shows that in practice, social problems should not be neglected when they are less frequent.
La fréquence plus élevée des problèmes sociaux dans l'emploi non spécifique à l'autisme et des problèmes de forme dans l'emploi spécifique autisme suggère une différence dans la nature des obstacles que les personnes avec autisme rencontrent en entrant sur le marché du travail. Les deux groupes ne diffèrent pas seulement sur la quantité de certains problèmes qui se sont produits, mais aussi dans la façon dont ils ont évalué leur importance. Les personnes ayant un emploi non spécifique à l'autisme évaluant les problèmes sociaux comme plus importants que les problèmes de forme alors que le contraire a eu lieu avec des personnes ayant un emploi spécifique à l'autisme. À cet égard, les problèmes les plus fréquents ont également été considérés comme les plus importants. Cependant, même si les personnes avec un emploi spécifique à l'autisme sont plus confrontés à des problèmes de demande d'emploi qu'à des problèmes sociaux, ils ont évalué les problèmes de demande d'emploi comme moins importante. Cela est pertinent car cela montre que dans la pratique, les problèmes sociaux ne doivent pas être négligés quand ils sont moins fréquents.
Our findings suggest that individuals in different types of employment face qualitatively different barriers. Hagner and Cooney [51] found that supervisors reported direct communication as an important strategy for successful employment of individuals with autism. The use of this strategy might have led to the small number of communication problems for individuals in autism-specific employment. At the same time, their skill set not matching their job content (formality problem–qualification) might hinder successful long-term employment [52]. Problems concerning work routines occurred in both groups and could be solved by introducing more structure in schedule and responsibilities [51]. 
Nos résultats suggèrent que les personnes dans différents types de visage de l'emploi rencontrent qualitativement différents obstacles. Hagner et Cooney [51] ont trouvé que les superviseurs ont rapporté la communication directe comme une stratégie importante pour la réussite de l'emploi des personnes avec autisme. L'utilisation de cette stratégie aurait conduit à un petit nombre de problèmes de communication pour les personnes ayant un emploi spécifique autisme. Dans le même temps, l'ensemble de leurs compétences ne  correspondant pas au profil de leur emploi (formalité problème-qualification) pourraient entraver la réussite de l'emploi à long terme [52]. Les problèmes concernant les routines de travail ont eu lieu dans les deux groupes et pourraient être résolus en introduisant davantage de structure dans le calendrier et les responsabilités [51]. 
Many participants of both groups also named the equipment and work environment as problems, for instance criticizing the noise level in open-plan offices. Since many individuals with autism have shown high sensitivity to sensory input like noise and light [53–56] and participants in our study frequently reported such problems, reducing distracting stimuli through the creation of individual workspaces seems important and necessary. All of these findings present some form of adaptation to the needs of individuals with autism. Hence we endorse the idea of Mawhood and Howlin [52] that a successful approach towards employment of individuals with autism is based on an appropriate work setting and understanding of their individual needs.
Beaucoup de participants des deux groupes ont également nommé le matériel et l'environnement de travail comme des problèmes, par exemple en critiquant le niveau de bruit dans les bureaux décloisonnés. Depuis de nombreuses personnes avec autisme ont montré une grande sensibilité à l'entrée sensorielle comme le bruit et la lumière [53-56] et les participants à notre étude ont fréquemment signalé ces problèmes, réduire les stimuli distrayants à travers la création d'espaces de travail individuels semble important et nécessaire. Tous ces résultats présentent une certaine forme d'adaptation aux besoins des personnes avec autisme. Par conséquent, nous souscrivons à l'idée de Mawhood et Howlin [52] qu'une approche réussie vers l'emploi des personnes avec autisme est fondée sur un cadre de travail approprié et la compréhension de leurs besoins individuels.
Regarding solutions, we found different patterns in the two study groups that might provide further ideas for this approach. Individuals in autism-specific employment tended to solve occurring problems less with resignation and more with acceptance, communication, and practice or further qualification. This is interesting because impairment in communication is a core symptom of Autism Spectrum Condition [4] and has been named as a cause of difficulties in the employment process [10, 57]. Yet for participants in autism-specific employment this reported weakness was not just attenuated but even transformed into a resource of problem solving behavior. Maybe this was facilitated by being surrounded by peers or a supervisor’s adjustment towards more direct communication [51].
En ce qui concerne les solutions, nous avons trouvé des schémas différents dans les deux groupes d'étude qui pourraient apporter de nouvelles idées pour cette approche. Les personnes ayant un emploi spécifique à l'autisme ont tendance à résoudre les problèmes survenant avec moins de résignation et plus d'acceptation, de la communication, et de la pratique ou autre qualification. Ce qui est intéressant car la déficience en communication est un symptôme de base du trouble du spectre de l'autisme [4] et a été nommée comme une cause de difficultés dans le processus de l'emploi [10, 57]. Pourtant, pour les participants avec un emploi spécifique à l'autisme cette faiblesse a été rapportée non seulement atténuée mais même transformée en une ressource de comportement de résolution de problème. Peut-être que cela a été facilité par le fait d'être entouré par des pairs ou l'adaptation d'un superviseur vers la communication plus directe [51].
Communication, as well as the self-solutions acceptance and practice/qualification, matches the description of active coping given by Carver, Scheier [58], as opposed to avoidance coping (methods of resignation and denial). Avoidance coping has shown to be less effective than active coping [59] and correlates with psychological strains [60]. Active coping, however, has shown relations with optimism [61], hope [62, 63], and resilience [64–67]. Thus these constructs, too, seem to be important strengths for active problem solving. It is for further studies to examine how individuals with autism could identify their strengths, how they might relate to their coping behavior and how they might even pave the way for more long-term and prevention-oriented solutions [68].
La communication, ainsi que l'acceptation des auto-solutions et des pratiques / qualification, correspond à la description de l'adaptation active donnée par Carver, Scheier [58], par opposition à l'adaptation d'évitement  (méthodes de résignation et de déni). L'adaptation préventive a montré qu'elle était moins efficace que l'adaptation active [59] et en corrélation avec les tendances psychologiques [60]. L'adaptation active, a  cependant ses relations avec l'optimisme [61], l'espérance [62, 63], et la résilience [64-67]. Ainsi, ces constructions, aussi, semblent être des points forts importants pour la résolution actives des problèmes. Il faudra d'autres études pour examiner comment les personnes avec autisme pourraient identifier leurs forces, comment elles pourraient se rapporter à leur comportement d'adaptation et comment elles pourraient même ouvrir la voie à des solutions à plus long terme axées sur la prévention [68].
The second part of our study focused on positive correlates of employment and the type of employment in individuals with autism. Concerning the relation of employment groups with general and occupational self-efficacy, our results showed small correlations and medium effects between autism-specific employment and general and occupational self-efficacy.
La deuxième partie de notre étude a porté sur les corrélats positifs de l'emploi et le type d'emploi chez les personnes avec autisme. En ce qui concerne la relation des groupes de travail avec l'auto-efficacité générale et professionnelle, nos résultats ont montré des effets de corrélations faibles et moyens effets l'emploi spécifique à l'autisme et l'auto-efficacité générale et professionnelle.
These differences in self-efficacies between individuals with and without autism-specific employment could have been found for several reasons. A possible explanation might be that self-efficacy is an effect resulting from employment in an autism-specific company. Its system of on-the-job support might create a protected environment in which employees are fostered and experience mastery. It has been suggested that self-efficacy is influenced by past experiences of mastering a situation and external appraisal [17, 18, 23, 69, 70]. Thus individuals in autism-specific employment might have had more of these experiences and were more positively appraised by supervisors or job coaches, resulting in a higher general and occupational self-efficacy. It might be that it is related to mastering the demanding entry process in the autism-specific company.
Ces différences dans l'auto-efficacité entre personnes avec et sans emploi spécifique à l'autisme pourraient avoir été trouvées pour plusieurs raisons. Une explication possible pourrait être que l'auto-efficacité est un effet résultant de l'emploi dans une société spécifique à l'autisme. Son système de soutien sur le lieu de travail peut créer un environnement protégé dans lequel les employés sont encouragés et éprouvent la maîtrise. Il a été suggéré que l'auto-efficacité est influencée par les expériences passées de la maîtrise d'une situation et l'évaluation externe [17, 18, 23, 69, 70]. Ainsi les personnes avec un emploi spécifique à l'autisme pourraient avoir eu plus de ces expériences et auraient été plus évalués positivement par les superviseurs ou job coachs, résultant en une auto-efficacité générale et professionnelle supérieure. Cela se pourrait que cela soit relié  à la maîtrise du processus d'entrée exigeant dans l'entreprise spécifique à autisme.
Furthermore, one could hypothesize that job demands in the autism-specific company, located in the IT sector, were particularly high, thus attracting only individuals already seeing themselves as very self-efficient. At the same time, the autism-specific company aims at employing individuals with autism based on their strengths while being a regular competitive business. When their selection procedures are highly demanding and based on testing for relevant strengths, it is possible that the selected employees are those with highest cognitive capacities and also highest self-efficacies. 
En outre, on pourrait émettre l'hypothèse que les exigences de l'emploi dans l'entreprise spécifique à l'autisme, située dans le secteur de l'informatique, ont été particulièrement élevées, attirant ainsi seulement les personnes qui se considéraient déjà comme très auto-efficaces. Dans le même temps, la société spécifique à l'autisme vise à employer des personnes avec autisme en fonction de leurs points forts tout en étant une entreprise concurrentielle habituelle. Lorsque leurs procédures de sélection sont très exigeantes et sur la base de tests pour les forces pertinentes, il est possible que les employés sélectionnés sont ceux avec les plus hautes capacités cognitives et également la plus forte auto-efficacité.
Our finding of a correlation between occupational self-efficacy and gender could serve as another explanation for the group differences, since only males were in autism-specific employment. This distribution over the groups might be due to a generally higher interest in STEM subjects and jobs in males reported for neurotypical adults [71, 72]. No numbers on gender disparity in occupational fields for individuals with autism have yet been assessed.
Notre constat d'une corrélation entre l'auto-efficacité professionnelle et le genre pourrait servir d'autre explication pour les différences entre les groupes, puisque seuls les hommes étaient dans l'emploi spécifique à l'autisme. Cette distribution sur les groupes pourrait être dû à un intérêt généralement plus élevés chez les sujets STEM et des emplois chez les ommes adultes déclarés chez les neurotypiques [71, 72]. Aucune donnée chiffrée sur les disparités entre les genres dans les domaines professionnels pour personnes atteintes d'autisme n'a été encre été évaluée.
However, the implications of the gender distribution for our findings have to be discussed. There have been reports of higher general self-efficacy in neurotypical males compared to females, but these effects were small or statistically not significant [73–75]. Considering the fact that we found no statistically significant correlation between general self-efficacy and gender, we conclude that gender does not account for the differences between individuals with and without autism-specific employment regarding general self-efficacy.
Toutefois, les implications de la répartition par genre pour nos conclusions doivent être discutés. Il ya eu des rapports d'auto-efficacité générale élevée chez les hommes neurotypiques que chez les femmes , mais ces effets étaient faibles ou statistiquement non significatifs [73-75]. Considérant le fait que nous n'avons trouvé aucune corrélation statistiquement significative entre l'auto-efficacité générale et le genre , nous concluons que l'égalité ne tient pas compte des différences entre les personnes avec et sans emploi spécifique à l'autisme en ce qui concerne l'auto-efficacité générale.
For the higher occupational self-efficacy in individuals in autism-specific employment we argue that the occupational field of this group as well as the gender might be responsible because neurotypical males show higher task-specific self-efficacy in tasks involving IT and computers [76–79]. Further assessment could evaluate whether the nature of the task’s relation to occupational self-efficacy is influenced by gender.
Pour l'auto-efficacité professionnelle plus élevée chez les personnes ayant un emploi spécifique à l'autisme, nous soutenons que le domaine du travail de ce groupe ainsi que le genre pourrait être responsable parce que les hommes neurotypiques montrent plus d'auto-efficacité spécifique à la tâche à des tâches impliquant l'informatique et les ordinateurs [76 -79]. Une évaluation plus poussée pourrait déterminer si la nature de la relation de la tâche à l'auto-efficacité professionnelle est influencée par le genre.
In our comparison of qualitative and quantitative results we saw that self-efficacy could also be linked to coping behavior. Jex, Bliese [60] found the correlation of self-efficacy to be negative with avoidance coping and positive with active coping, which is consistent with our results. It would be important to examine the direction of this possible effect in order to see whether self-efficacy is a strength that encourages active coping or the result of effective coping experiences. In conclusion, we can only speculate for possible causal connections from our correlations. Only experimental or longitudinal studies can test the underlying mechanisms.
Dans notre comparaison des résultats qualitatifs et quantitatifs, nous avons vu que l'auto-efficacité pourrait également être liée à un comportement d'adaptation. Jex, Bliese [60] ont trouvé que la corrélation de l'auto-efficacité était négative à l'évitement d'adaptation et positive avec l'adaptation active, ce qui est cohérent avec nos résultats. Il serait important d'examiner le sens de cet effet possible afin de voir si l'auto-efficacité est une force qui favorise l'adaptation active ou le résultat d'expériences d'adaptation efficaces. En conclusion, nous ne pouvons que spéculer pour les connexions de causalité possibles de nos corrélations. Seules des études expérimentales ou longitudinales peuvent tester les mécanismes sous-jacents.
However, even though our results indicated that participants in autism-specific employment showed higher general self-efficacy than those in non-autism-specific employment, it is still important to note that general self-efficacy is more than one standard deviation below the mean of neurotypical adults [M = 29.59, SD = 5.29, N = 18,000, based on the dataset of [80] compared to M = 22.17, SD = 5.82 in our total sample]. This is also consistent with the findings of Lorenz and Heinitz [81], who found differences of more than one standard deviation for general and occupational self-efficacy between individuals with autism and neurotypical individuals.
Cependant, même si nos résultats ont indiqué que les participants à l'emploi spécifiques à l'autisme ont montré une auto-efficacité plus générale que ceux avec un emploi non spécifique à l'autisme, il est toujours important de noter que l'auto-efficacité générale est plus d'un écart-type en dessous de la moyenne des adultes neurotypiques [M = 29.59, SD = 5,29, N = 18 000, sur la base de l'ensemble de données de [80] par rapport à M = 22.17, SD = 5,82 dans notre échantillon total]. Elle est également cohérente avec les conclusions de Lorenz et Heinitz [81], qui ont trouvé des différences de plus d'un écart-type de l'auto-efficacité générale et professionnelle entre les personnes avec autisme et les personnes neurotypiques.
Factors influencing self-efficacy may be within individuals’ control or outside of it [17], although resources such as knowledge or skills can be used when available or can otherwise be acquired. One could suggest that individuals with autism have lower self-efficacy because they have fewer resources. One could also suggest that acquisition of resources can prove more difficult for them than for neurotypical individuals, due to a lack of embodied empathy [82], possibly indicating impaired vicarious learning. Therefore, some resources may be less controllable for individuals with autism.
Les facteurs influant sur l'auto-efficacité peuvent être sous le contrôle de personnes ou à l'extérieur de celle-ci [17], bien que les ressources telles que les connaissances ou les compétences peuvent être utilisées lorsque disponibles ou peuvent être acquises autrement. On pourrait suggérer que les personnes autistes ont une plus faible auto-efficacité, car ils ont moins de ressources. On pourrait aussi suggérer que l'acquisition de ressources peut se révéler plus difficile pour elles que pour les eprsonnes neurotypiques, en raison d'un manque d'empathie constitutive [82], indiquant peut-être un apprentissage vicariant (imitation par observation) amoindri. Par conséquent, certaines ressources peuvent être moins contrôlables pour les personnes avec autisme.
As stated earlier, mastery of past experiences and external appraisal are potential antecedents of self-efficacy [17, 18, 23, 69, 70]. We argue that individuals with autism face many difficulties in education and work life [10, 83] and lack positive experiences of mastery because these problems are rarely solved by supporting parties (see[84] for an overview). Moreover, stigma and subsequent focus on weaknesses as well as a lack of external appraisal of individuals with autism might also lower their self-efficacy, as it does in other groups facing prejudices [85, 86].
Comme indiqué précédemment, la maîtrise des expériences passées et l'évaluation externe sont les antécédents éventuels de l'auto-efficacité [17, 18, 23, 69, 70]. Nous soutenons que les personnes avec autisme sont confrontées à de nombreuses difficultés dans l'éducation et la vie au travail [10, 83] et manquent d'expériences positives de la maîtrise parce que ces problèmes sont rarement résolus par les groupes de soutien (voir [84] pour un aperçu). En outre, la stigmatisation et la discussion ultérieure sur les faiblesses ainsi qu'un manque d'évaluation externe des personnes avec autisme pourrait aussi baisser leur auto-efficacité, comme elle le fait dans d'autres groupes face à des préjugés [85, 86].
General self-efficacy’s positive relation with job performance [20, 87], health [21], and subjective well-being [22] was mentioned earlier. Its connection to life satisfaction, job satisfaction, and improvement of quality of life (improvement item) has been indicated in our study. Self-efficacy is also a factor introduced by Luthans, Luthans [69] as one of four components of the positive psychological capital, a construct recently suggested to be crucial in employee well-being and satisfaction [88]. It therefore seems of high importance to thoroughly investigate the discrepancy in self-efficacy between individuals with and without autism. Furthermore, it may even extend the search for possible unused strengths to the other components of positive psychological capital, namely optimism, hope and resilience [69].
La relation positive de l'auto-efficacité générale avec des performances de l'emploi [20, 87], de la santé [21], et du bien-être subjectif [22] a été mentionnée plus tôt. Sa connexion à la satisfaction de la vie, la satisfaction au travail, et l'amélioration de la qualité de vie (amélioration article) a été indiquée dans notre étude. L'auto-efficacité est également un facteur introduit par Luthans, Luthans [69] comme l'une des quatre composantes du capital psychologique positif, une construction récemment suggérée comme étant un cruciale dans le bien-être et la satisfaction des employéens le bien-être et la satisfaction [88]. Il semble donc d'une grande importance d'étudier à fond la divergence dans l'auto-efficacité entre les personnes avec et sans autisme. En outre, on peut même étendre la recherche à d'éventuelles forces inutilisées aux autres composantes du capital psychologique positif, à savoir l'optimisme, l'espoir et la résilience [69].
While our results showed moderate to strong correlations of life and job satisfaction with general and occupational self-efficacy, respectively, employment groups only differed in both self-efficacies, but not in satisfaction. We argue that this is due to the high amount of problems in both groups, leading to a similar level of satisfaction. At the same time, even though the employment groups reported different types of occurred problems (i.e. more social or formality problems), their life and job satisfaction did not differ. Thus, quality of barriers may not influence satisfaction measures. What might influence satisfaction measures is one’s personal evaluation of whether a job is important for one’s quality of life (job importance item). We found that participants who evaluated their job as important for their quality of life had higher life satisfaction but not job satisfaction. Emphasizing a job when evaluating quality of life may sensitize individuals with autism and trigger demands towards their job. Further research is needed to address possible implications of this finding on the employment of individuals with autism.
Bien que nos résultats ont montré des corrélations modérée à fortes de la vie et de la satisfaction au travail avec l'auto-efficacité générale et professionnelle, respectivement, des groupes d'emploi différaient dans les deux auto-efficacités, mais pas pour la satisfaction. Nous soutenons que cela est dû à la grande quantité de problèmes dans les deux groupes, conduisant à un niveau de satisfaction similaire. Dans le même temps, même si les groupes de travail ont rapporté différents types de problèmes survenus (ie plus de problèmes sociaux ou formalité), leur vie et leur satisfaction au travail ne diffèrent pas. Ainsi, la qualité des barrières ne peut pas influencer les mesures de satisfaction. Ce qui pourrait influer sur les mesures de satisfaction est l'évaluation personnelle de savoir si un travail est important pour sa qualité de vie (travail de l'article importance). Nous avons constaté que les participants qui ont évalué leur travail comme important pour leur qualité de vie ont eu une satisfaction de vie plus élevée, mais pas la satisfaction au travail. Mettre l'accent sur un travail quand on évalue la qualité de la vie pourrait sensibiliser les personnes avec autisme et déclencher des exigences à l'égard de leur travail. Des recherches complémentaires sont nécessaires pour traiter les implications possibles de cette constatation sur l'emploi des personnes avec autisme.
In sum, the two groups of individuals with and without autism-specific employment showed differences in quality of occurred barriers, quality of coping strategies, levels of general and occupational self-efficacy, but not in life or job satisfaction. Based on these findings we proposed a more customized approach to successfully employ individuals with autism. Employment should be based on their needs and their resources. Our results should encourage individuals with autism, employers and support workers alike to focus on strengths and solutions instead of deficits. While we find it important to address specific problems and barriers that occur, we think that strengths should be identified and fostered at the same time. This is crucial to our approach of positive organizational psychology and could not only facilitate concrete problem solving, but also enhance self-efficacy.
However, before designing practical applications, the next aim must be to investigate barriers and solutions quantitatively in order to assess their relations to coping strategies, self-efficacies as well as life and job satisfaction. We are positive that the present study is one step towards a better understanding of possible employment and well-being for individuals with autism.
En somme, les deux groupes de personnes avec et sans emploi spécifique à l'autisme ont montré des différences dans la qualité des obstacles survenus, la qualité des stratégies d'adaptation, les niveaux d'auto-efficacité générale et professionnelle, mais pas dans la vie ou la satisfaction au travail. Basé sur ces résultats, nous avons proposé une approche plus personnalisée pour employer avec succès les personnes avec autisme. L'emploi devrait être fondé sur leurs besoins et leurs ressources. Nos résultats devraient encourager les personnes avec autisme, les employeurs et les travailleurs de soutien à se concentrer aussi bien sur les points forts que sur les solutions au lieu de déficits. Alors que nous trouvons important de résoudre les problèmes et les obstacles spécifiques qui se produisent , nous pensons que les forces devraient être identifiées et encouragées dans le même temps. Ceci est crucial pour notre approche de la psychologie organisationnelle positive et pas pourrait ne pas faciliter seulement la résolution de problèmes concrets, mais aussi renforcer l'auto-efficacité.Cependant, avant de concevoir des applications pratiques, le prochain objectif doit être d'enquêter sur les obstacles et les solutions quantitativement afin d'évaluer leurs relations à des stratégies d'adaptation, l'auto-efficacité ainsi que la satisfaction au travail et dans al vie. Nous sommes convaincus que la présente étude est un pas vers une meilleure compréhension de l'emploi possible et le bien-être des personnes avec autisme.

Limitations

The results of this study should be interpreted with the following limitations in mind. First, the participants were recruited and participated online. Therefore, the study may have only reached certain individuals and lack generalizability. According to Gosling, Vazire [89], however, the online recruitment should only be of marginal effect to the results. Also, all participants were employed and thus can only indicate a reflection of the individuals with autism that successfully applied for a job. Individuals who did not succeed were not part of the study. More concerns about generalizability are warranted because this study used a nonprobability sample. Furthermore, participants were all of German-speaking descent, and were therefore relatively ethnically homogeneous.
Les résultats de cette étude doivent être interprétés avec les restrictions suivantes à l'esprit. Tout d'abord, les participants ont été recrutés et ont participé en ligne. Par conséquent, l'étude peut avoir atteint seulement certaines personnes et manquent de généralisation. Selon Gosling, Vazire [89] Cependant, le recrutement en ligne ne devrait être que de l'effet marginal sur les résultats. En outre, tous les participants ont été employés et donc ne peuvent indiquer qu'une pensée des personnes avec autisme qu'elles ont appliquée avec succès pour un emploi. Les personnes qui ne réussissent ne faisaient pas partie de l'étude. Plus de préoccupations au sujet de la généralisation sont justifiées parce que cette étude a utilisé un échantillon non probabiliste. En outre, les participants étaient tous d'origine alémanique, et étaient donc relativement ethniquement homogènes.
The male/female ratio in the study was 0.8:1. This is contrary to the male/female ratio in the overall population of individuals with autism, currently estimated as 4.4:1 [5]. A possible explanation may lie in the reported sex differences regarding symptom severity: women with autism show less repetitive and stereotyped behavior as well as less impairment in externalization and executive functions [90–93]. Thus, they might master social situations in the employment process more easily and therefore have higher chances of employment.
Le ratio hommes / femmes dans l'étude était de 0,8: 1. Ceci est l'inverse du ratio hommes / femmes dans la population globale des personnes avec autisme, actuellement estimée à  4.4: 1 [5]. Une explication possible réside peut-être dans les différences entre les sexes en ce qui concerne la gravité des symptômes signalés: les femmes avec autisme montrent moins de comportements répétitifs et stéréotypés ainsi que moins de déficience des fonctions d'externalisation et executives [90-93]. Ainsi, elles pourraient maîtriser les situations sociales dans le processus de l'emploi plus facilement et auraient donc plus de chances à l'emploi.
The participants in the non-autism-specific employment sample were not diagnosed by means of a singular diagnostic method. Instead, they were asked to provide information about their autism diagnosis. Because of the strong variation within the diagnostic process, we had to rely upon the participants' self-reported data of an existing diagnosis.
Les participants de l'échantillon de l'emploi non spécifique à l'autisme n'ont été diagnostiquées  au moyen d'une méthode de diagnostic singulier. Au lieu de cela, elles ont été invités à fournir des informations sur leur diagnostic de l'autisme. En raison de la forte variation dans le processus de diagnostic, nous avons dû compter sur les données d'un diagnostic existant autodéclarés par les participants.

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