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Nous avons développé cette fiche à fournir des renseignements et des directives sur le soutien aux personnes avec un diagnostic de "trouble du spectre de l'autisme" (dTSA). C'est un point de départ pour une série de questions que vous pourriez vouloir prendre en considération en offrant un soutien lié à l'emploi de ce groupe de demandeurs d'emploi.
Remarque: les troubles du spectre de l'autisme seront nommés TSA tout au long de ce document.
Compréhension de l'autisme et son impact sur le rendement au travail
Les personnes handicapées sont généralement des experts de leurs propres besoins, et de la compréhension de l'impact de leur handicap sur le rendement au travail ainsi que les ajustements de travail dont ils ont besoin lors de ces entretiens, alors que de la formation ou au travail. Cependant, les personnes avec dTSA peuvent ne pas avoir nécessairement un grand niveau de conscience de soi dans ces domaines et cela peut nécessiter une aide supplémentaire pour répondre à ces questions afin de trouver et de conserver un emploi.
L'autisme est un trouble du développement qui a des répercussions sur des domaines clés, y compris celui l'interaction sociale avec d'autres, de la communication, dutraitement de l'information, et de la nécessité d'uniformité (structure et la routine). Le degré de difficulté va naturellement varier d'une personne à l'autre.
Les difficultés dans les compétences sociales proviennent d'une incapacité à comprendre les autres et peuvent inclure:
- la mise à distance (ce qui est perçu par les autres et n'est pas nécessairement vrai)
- l'incapacité à nouer des amitiés
- une interaction à une seule voie (difficulté avec le tour de parole) ou une conversation unilatérale souvent liée à une forte zone d'intérêt
- l'évitement du contact visuel
- l'incapacité à lire le langage du corps
- l'incapacité à comprendre les notions d'espace personnel, par exemple, une personne autiste peut se tenir trop près pour le confort des autres en raison d'une altération de la compréhension des règles non écrites de l'engagement social que nous tenons tous pour acquis.
Les troubles de la communication pourrait entraîner la parole rare ou pas de parole, des difficultés à initier la conversation avec les autres et une utilisation répétitive de la langue. Pour certaines personnes ayant de bonnes compétences verbales, leur langue peut être très concrète avec une incapacité à comprendre des concepts abstraits.
Les personnes avec dTSA ont besoin de structure et d'une routine afin d'apprendre de nouvelles compétences et à faire du bon travail. Lorsque qu'elle est submergée ou dépassée, une personne autiste peut manifester des comportements répétitifs, par exemple, être préoccupée par des sujets particuliers restreints, des objets insolites ou se livrer à des mouvements stéréotypés ou répétitifs tels que le flapping des mains. Ceci est observé comme un moyen de faire face à leurs difficultés.
L'autisme est aussi fortement associé à la déficience intellectuelle si les personnes avec un diagnostic de syndrome d'Asperger, communément appelé autisme de haut niveau, ont souvent des niveaux d'intelligence normale et la capacité d'entreprendre des études supérieures. elles peuvent aussi témoigner d'une connaissance exceptionnelle ou de talent dans des domaines spécifiques, tout en étant en difficulté dans tous les domaines clés du développement, y compris des difficultés de compétences sociales et la nécessité de l'uniformité et de la routine.
Les domaines de fonctionnement importants pour l'emploi qui peuvent être affectés comprennent:
- littératie et la numératie
- compréhension de l'information et des instructions, les personnes autistes ont souvent besoin d'être formés sur l'ordre d'une tâche
- résolution de problèmes et compétences de prise de décision en raison de l'accent sur le détail plutôt que sur la grande image
- récit du temps, gestion du temps et l'organisation
- capacité de voyager ou vivre de façon autonome
- comportements appropriés et les compétences sociales
- toilettage et les soins personnels.
Certaines personnes avec dTSA vivent de la façon autonome dans la communauté, mais beaucoup vivent avec leur famille ou dans des établissements d'hébergement pris en charge. Il est donc très important d'établir des contacts avec la famille ou les soignants, et si vous avez la permission de parler avec eux, communiquer avec eux pour vous aider à construire une image précise des capacités liées au travail et les limites de tous les demandeurs d'emploi atteints d'autisme de votre charge de travail. Le soutien des autres significatifs est un élément très important pour obtenir un résultat de l'emploi de succès pour votre demandeur d'emploi.
Le Jobaccess contient de plus amples informations sur l'autisme. Le Jobaccess est une base de données interrogeable qui vous permet de chercher des idées pour des ajustements en milieu de travail et des solutions basées sur un handicap particulier et le type de travail effectué.
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Syndrome d'Asperger
- Autisme
- Troubles cognitifs
- Trouble envahissant du développement non spécifié
Mettez la personne en premier
Lors de l'élaboration d'un plan de recherche d'emploi ou pour offrir un soutien postérieur à l'emploi, il est nécessaire de faire preuve de souplesse et de traiter chaque personne autiste individuellement. Adaptez votre approche aux besoins et aux capacités individuelles et se concentrer clairement sur les objectifs et capacités de chaque personne. Cela devrait également entraîner la réévaluation et l'adaptation des plans et le soutien nécessaire, en reliant les personnes avec des services spécialisés compétents.
Puiser dans les réseaux de soutien existants peut également contribuer à la concrétisation des ambitions professionnelles. Utiliser les évaluations en cours de validité et les rapports (école, médicaux, de réadaptation et de la capacité de travail) pour vous aider à acquérir une compréhension complète des forces de la personne, les obstacles et toute l'assistance dont ils auront besoin sur le chemin de l'emploi.
Préalable à l'emploi de stratégies
Vous pouvez aider les demandeurs d'emploi autistes à trouver un emploi convenable et durable en développant, avec la personne et ses proches, une approche individualisée préalable à l'emploi du plan qui intègre une analyse de ce qui suit:
une exploration des possibilités d'emploi réalistes
une stratégie de développement des emplois dans les curriculum vitae, les entrevues et les techniques de recherche d'emploi, y compris le rôle du demandeur d'emploi et votre rôle dans ces activités
contrepartie de la divulgation d'invalidité
exigences des ajustements ou des modifications au travail
compte des besoins de soutien post-placement.
Recherche d'emploi
Parfois, les personnes avec dTSA peuvent exprimer des opinions fortes sur les emplois dans lesquels elles pourraient réussir. Ces idées proviennent de leur compréhension limitée des options ou ce qui est impliqué dans un travail particulier. Par conséquent, il est crucial d'explorer soigneusement les compétences professionnelles de chaque demandeur d'emploi et les intérêts personnels par la discussion, la vérification des juges dans l'emploi précédent ou de parler franchement avec des professeurs expérimentés.
Pour ceux qui ont peu ou pas d'expérience de travail récent, il peut être utile d'organiser une expérience de travail ou de bénévolat pour aider à la détermination des choix d'emplois à venir.
Ce processus d'exploration peut aussi aider à déterminer si une personne va être en mesure de travailler pour des salaires complets ou être payée avec un sous salaire minimum fondé sur la productivité dans le cadre de l'accès aux emplois aidés.
La plupart des demandeurs d'emploi bénéficieront d'une implication personnelle dans la préparation de curriculum vitae appropriés, et en utilisant une variété de méthodes de recherche d'emploi. Cependant, la plupart des personnes avec dTSA ont besoin d'aide pour rédiger un curriculum vitae, pour les entrevues et pour contacter les employeurs. Le marketing inversé, composé de la création d'emplois ou la redéfinition des approches avant la publicité, peut-être la meilleure méthode à utiliser avec de nombreuses personnes dans ce groupe. Une bonne règle de base est de faire participer une personne au niveau maximum de ses capacités dans l'ensemble du processus de recherche d'emploi.
Entretiens d'embauche - soutien et conseils
Quand il s'agit de véritables entretiens d'embauche ou de réunions face à face avec les employeurs, de nombreuses personnes autistes ont souvent du mal à soutenir la concurrence pour des emplois avec d'autres candidats. Par conséquent, ils peuvent bénéficier d'un soutien pour la défense de leurs droits lors des entretiens ou des réunions pour bien comprendre les exigences de l'emploi et pour se vendre à un employeur éventuel. Il peut s'agir de l'aide pour expliquer les besoins individuels de formation et de soutien ou d'incitation des employeurs qui pourraient être disponibles (par exemple, les subventions salariales, les salaires pris en charge).
Il est important, en tant que d'aide lors de l'entrevue, que vous puissiez aussi inciter un employeur à éviter un langage complexe ou ambiguë, à reformuler les questions si elles ne sont pas initialement comprises, ou pour compenser les éventuelles difficultés de traitement de l'information tout en laissant suffisamment de temps pour les réponses aux questions d'entrevue.
Tous les candidats à l'emploi, quelles que soient leurs techniques d'entrevue, peuvent bénéficier de possibilités de pratique d'entrevue et de comprendre ce que les entretiens d'embauche se conduisent du début à la fin. Vérifiez également que le demandeur d'emploi a une bonne compréhension de ce que sont les questions de l'entrevue acceptables et légalement admissibles en fonction de leur handicap.
Les questions de divulgation
Il n'existe pas de réponse unique à la question de la divulgation d'invalidité pour les personnes avec dTSA.
Pour certains, cela peut ne pas être une question cruciale que leur handicap soit visible. Dans ce cas, cela peut être une question de travailler sur un moyen de discuter du handicap d'une personne et de ses capacités avec des employeurs potentiels d'une manière avec laquelle ils sont à l'aise.
Pour un petit nombre de personnes autistes avec un haut niveau de fonctionnement cognitif ou un syndrome d'Asperger, la divulgation peut devenir un vrai problème qui mérite un examen attentif. Parfois, le handicap peut ne pas être évident au départ dans une interview ou au travail et peut même être perçue comme un comportement bizarre ou excentrique. Cela peut souvent mener à un étiquetage par des collègues. Bien que cela reste toujours le choix de la personne de divulguer, dans ce cas, les stratégies de communication de l'information peuvent être vitales pour s'assurer que le demandeur d'emploi reçoit le soutien et la formation dont il a besoin pour que le placement réussisse.
Post-placement des stratégies
Début sur l'emploi des techniques de formation sur place et des conseils
Le démarrage d'une tâche peut être une période éprouvante pour tout nouvel employé, mais pour beaucoup de personnes autistes, compte tenu de leurs difficultés particulières, il peut y avoir la nécessité d'une aide à la formation et un soutien supplémentaires en plus des encouragements que l'employeur peut vous proposer. Cela varie en fonction de l'employé, de la gravité de l'incapacité, de la complexité de la tâche et de la nature du lieu de travail. Une telle formation pourrait inclure:
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une analyse du travail et la pratique systématique des instructions "montrer et dire" par un coach interne ou externe pour atteindre la compétence des tâches
- un suivi de la performance et de l'introduction des aides pour promouvoir l'autonomie et la productivité, tels que:
- auto tableaux de suivi de production
- listes visuelles ou écrites et les horaires
- des modèles ou des échantillons de travail
- instructions de mémorisation
- des instructions concrètes (règles) concernant la culture du travail en vue de la compétence sociale et de l'inclusion, y compris:
- règles concernant les pauses, les fêtes et le rythme de travail
- vêtements acceptables et hygiène
- les relations de pouvoir
- clans et sous-groupes
- humour et «chahut»
- une formation des formateurs impliquant:
- un processus plus formel d'instruire un désigné un collègue ou un superviseur en formation spécialisée plus approprié et les techniques de suivi des performances
- le développement d'un système de jumelage informel, où un collègue est prêt à garder un oeil sur les progrès de l'employé et aider à apprendre de nouvelles tâches et de traiter les problèmes liés au travail comme l'exige
- l'éducation proactive de l'employeur et des collègues de travail sur l'impact de l'autisme dans le but d'éviter les malentendus sur le lieu de travail ce qui peut impliquer la divulgation complète ou partielle.
La situation idéale est lorsque l'employeur prend possession de l'insertion et de la formation des employés, mais pour les nouveaux employés dTSA, ils peuvent avoir besoin de vos conseils et de l'aide pour bien faire les choses. Ce qui suit est une série de conseils sur la formation efficace pour ces employés, mais gardez à l'esprit que chaque personne est unique avec ses propres capacités, les limites et les styles d'apprentissage:
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la formation doit être menée dans le cadre d'une routine prévisible
- enseigner de nouvelles tâches de manière séquentielle par une démonstration pratique (le montrer et dire la méthode):
- démontrer ou modéliser la tâche vous-même et ensuite amener la personne à le faire, expliquer et corriger les erreurs au fur et à
- fournir des repères visuels pour faciliter l'apprentissage, par exemple, les modèles, un ensemble d'instructions écrites, un modèle, un travail mis en place comme une séquence pour donner un sens visuel à celui-ci
- décomposer des tâches plus complexes et montrer étape par étape en personne , en particulier pour les tâches pour lesquelles une personne risque d'avoir des problèmes de maîtrise
- Ne parle pas alors pendant la formation et rester concentré sur la tâche à accomplir
- être ouvert aux différentes manières de compléter des tâches aussi longtemps que le résultat final est le même
- se concentrer d'abord sur la qualité plutôt que la quantité, en veillant à ce qu'une personne exécute correctement la tâche avant de se concentrer sur la vitesse ou de la productivité
- donner beaucoup de commentaires positifs sans jamais négliger de corriger les erreurs, les comportements inacceptables ou les méthodes de travail dangereuses et souligner pourquoi c'est important
- éviter la rotation des emplois, immédiatement ou à introduire trop de variété dès le premier jour, mais rappelez-vous que de nombreuses personnes avec dTSA pourront être multi-compétences et il est souvent utile au processus d'apprentissage (la répétition est la clé) si elles peuvent maîtriser un, deux ou plusieurs tâches avant de passer à l'apprentissage de nouvelles tâches
- Soyez clair dans vos instructions et ne pas inonder la personne avec beaucoup de nouvelles informations à la fois
- éviter le langage difficile ou directions complexes
- donner une instruction à la fois
- si la mémoire est un problème: constituer une liste d'emplois pour la journée
- faire comprendre qu'il est normal de se poser des questions en cas de doute sur une tâche ou sur quoi faire, mais aussi d'encourager et féliciter l'initiative
- être conscient que certaines personnes ne doivent fonctionner ensemble au sein de structures et routines pour être efficaces et ne répondent pas bien aux changements constants ou à variété.
Pour les personnes autistes avec un haut niveau de fonctionnement cognitif ou avec un syndrome d'Asperger , l'accent devrait davantage être mis sur les premières habiletés sociales et de formation comportementale appropriées pour le lieu de travail et les différents collègues avec lesquels ils pourront interagir et de communiquer sur une base régulière.
Un soutien continu
Une fois qu'un employé avec dTSA a commencé à travailler et qu'il s'est vu donner toute l'assistance nécessaire par la formation initiale et continue, vous pouvez augmenter leurs chances de conserver cet emploi en offrant un soutien continu quand cela est nécessaire. Les exigences de soutien continu et la façon dont cette aide est fournie devrait être discuté avec l'employé. Un soutien continu peuvent inclure:
- des visites ou des appels téléphoniques pour surveiller la performance
- une aide à la résolution des problèmes liés au travail
- un encadrement continu des employeurs et des collègues sur les questions pertinentes de handicap ou des techniques de formation
- des conseils sur la redéfinition des tâches (tâches, les processus, les heures) ou ajustements en milieu de travail (modifications structurelles, des aides et des équipements spéciaux, les stratégies de communication)
- la mise à disposition des évaluations ergonomiques ou lieu de travail
- des conseils hors site ou sur site ou des retours sur la performance
- l'orientation vers des services externes ou de liaison dans les mécanismes internes de soutien
- une aide à la formation et à l'expansion de ses fonctions, y compris les examens réguliers du rendement / évaluations.
